포괄임금제의 폐해, 포괄임금제는 위법입니다.

"포괄임금제" 라는 말, 들어보셨나요? 

근로계약 체결시 근로시간과 이에대한 임금에 대한 상호 동의 내용을 명시합니다. 여기에는 법으로 정한 연장/야간/휴일 근로 수당에 대한 기준도 명시가 되어야 합니다. 그래야 추후 근로자가 일을 더하게 되면 이를 기준으로하여 수당을 받을 수 있겠죠. 

그러나 포괄임금제란, 근로시간을 초과한 연장/야간/휴일 근로에 대한 수당을 임금에 이미 포함했다고 치고, 기본임금만 주는 것을 의미합니다. 간단히 말하면 사업주 입장에서 기본급에 이미 초과/연장/휴일 근무를 하여 받을 비용이 포함되었으니 추가 수당을 주지 않겠다는 것이죠. (물론 표현은 기본급이라 안하겠지만)

포괄임금제 [包括賃金制]

일반적으로 포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 말한다. ｢근로기준법｣은 근로계약을 체결할 때 소정근로시간 및 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등을 서면으로 명시하도록 하는 한편, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당, 주휴수당 등을 통상임금에 기초하여 산정하도록 규정하고 있다.

- 실무노동용어사전, 2014., (주)중앙경제

포괄임금제 [包括賃金制]

연장·야간근로 등 시간외근로 등에 대한 수당을 급여에 포함시켜 일괄지급하는 임금제도. 연ㆍ월차 수당의 경우 휴식을 보장하는 근로기준법 취지에 따라 포괄임금과 별도로 지급해야 한다.

- 한경 경제용어사전, 2012., 한국경제신문

앞에 조금 부정적으로 쓴 측면이 있지만 우리나라의 상당수 기업이나 사업주들은 포괄임금제를 악용하는 경우가 많다고 합니다. 근로기준법에서는 근로계약을 상호 체결할 때 임금의 구성 항목과 계산 방법 등을 문서로 명시하도록 되어있습니다. 여기서의 "임금"이란 기업/사업주와 근로시간(일하기로 약속한 시간) 동안 일했을 때 받는 가치=돈 입니다. 당연히 이 시간을 넘겨서 일을 하거나 누구나 쉬도록 보장받은 공휴일에 일할 경우에 회사는 임금을 더 주어야 합니다. 당초 약속한 근로시간보다 더 일을 했으니, 이게 당연한 것이죠. 이런 추가로 더 주어야 하는 임금을 '법정수당'이라고 합니다. 예를 들어 야간근로수당, 연장근로수당, 휴일근로수당 등이 있습니다. 

하지만 악의적인 기업이나 사업주들은 조금이라도 비용을 아끼려고 "갑은 을에게 매월 1백만원을 급여로 지급한다. 급여 총액에는 일체의 법정수당과 상여금 등 제 급여를 포함한다."라는 식으로 포괄임금제를 체결합니다. 

결론부터 이야기하면 아주 예외적인 경우를 제외하면, 추가 근무시간을 산정하기 어렵지 않은 사무직 등의 근로자에게 포괄임금제를 체결하면 위법이라는 대법원 판례가 있습니다. 예외적인 경우라면 경비노동자와 같이 감시/단속 근로처럼 근로시간의 산정이 어려운 경우 등 극히 일부만 해당되며, 이 경우에도 "근로자에게 불리하지 않을 경우"에만 포괄임금제 체결이 가능합니다. 

판례가 난 사건은 요양보호사가 소송을 낸 것이었는데, 요양보호사도 '추가 근무시간의 산정'이 어렵지 않다고 봤습니다. 특수한 경우가 발생될 수 있지만, 어쨌건 (1) 출퇴근 시간 및 근로 제공 장소가 정해져 있고 (2) 정해진 일과에 따라 상당히 밀도있는 업무를 했으며 (3) 야간근로 시간에 육체적/정신적 부담이 상당하다고 봤습니다. 더더군다나 (4) 포괄임금제로 받는 월급이 노동자들에게 불리하다고 보았습니다. 이런 부분이라면 당연히 사무직은 더 말할 필요가 없겠죠? 

대법원 2010. 5. 13. 2008다6052 판결

【판시사항】

[1] 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아님에도 근로시간 수와 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것이 허용되는지 여부(소극)

[2] 근로시간의 산정이 어렵다는 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식에 의해 지급하기로 약정한 정액의 법정수당이 근로기준법에 따라 산정한 법정수당에 미달하는 경우, 그 미달하는 부분의 포괄임금 약정의 효력(=무효) 및 사용자는 그 미달하는 법정수당을 지급할 의무가 있는지 여부(적극)

【판결요지】

[1] 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다.

[2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제22조(현행 법 제15조)에서는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.

사실 개인적으로 우리나라가 더 발전하기 위해서는 노동생산성을 높이는 것도 필요하지만, 기본 소득의 증대가 가장 좋은 대안이라고 생각합니다. 사실 꼼수, 편법을 쓰지 않고 "법대로만" 한다면 기본소득도 보장되고, 내수 활성화 등 경제 효과도 좋아질텐데요... 단순히 기업/사업주의 부담이 늘어난다는 것은 변명이라고 생각합니다. 기업들도 한치 앞만 보지 않고, 조금 더 멀리 본다면 기본소득이 높아져 근로자들의 소비가 늘어난 다면 내수도 활성화 되고 전반적인 경기가 좋아질텐데 말이죠.

요즘 근로시간에 대한 이슈도 많던데, 근로시간을 줄이는 것도 줄이는 것이지만 현행 실정법에 대한 편법/꼼수에 대하여 근로기준법에 보다 명확히 포괄임금제가 위법이고, 기업/사업주 임의로 포괄임금제를 실시할 경우의 처벌한다는 조항을 명문화해야하지 않을까요? 

조금더 깊게 생각해보면 우리나라의 기업 문화도 함께 봐야 합니다.

6시에 퇴근하는 것을 "칼퇴"라고 말하는 것은 우리나라 기업문화의 문제를 가장 적나라하게 보여줍니다. 6시 퇴근을 칼같이 퇴근한다고 말할게 아니라, 지극히 당연히 근로시간이 종료된 데 따른 '정시 퇴근'이라고 해야할텐데 말이죠. 상급자 퇴근 안했다고 일도 없는데 주구장창 엉덩이를 붙이고 있는다고 업무가 잘될까요? 이런 기업문화에서는 애시당초 오늘 상급자 때문에 늦게 갈테니 설렁설렁 일해도 된다는 식으로 생각하게 되고, 결국 근로생산성이 떨어질 것입니다. 

쓸데없이 근로시간을 늘리는 것을 최대한 지양하고, 불가피한 경우 법에서 정한 수당을 주는 것이 가장 합리적일텐데, 언제쯤 이런 문제가 해결이 될지...